Licenciement pour faute grave : Comment se défendre ?

Licenciement pour faute grave
Une décision de licenciement en raison d’une faute grave ne constitue pas en elle-même un absolu. Le salarié peut se défendre et même faire révoquer ou reconsidérer cette décision. Cette procédure de défense fait appel à un exercice préparatoire d’analyse de forme et de vice de procédure de licenciement. Pour mener à bien cette démarche, le salarié doit connaitre les recours défensifs qui s’offrent à lui et les méthodes d’exploitation de ceux-ci.

Les principaux moyens de défense

Pour se défendre face à une menace de licenciement après une action reprochable, un salarié dispose en premier recours de l’entretien préalable. Une entrevue avec son employeur au cours duquel il pourra s’expliquer face aux faits qui lui sont reprochés. À l’issue de l’entretien, il peut ne pas être satisfait. Dans ce cas, il peut sous certaines conditions saisir le conseil de prud’hommes. Le salarié trouvera sur le site saisirprudhommes.com toutes les informations relatives à ce dernier recours.

Toutefois, avant même de se pencher sur ces voies de recours, une bonne défense commence par l’analyse de la décision de licenciement en elle-même. Cet exercice est d’une manière générale un moyen de défense efficace contre toutes les formes de mise à pied arbitraires et abusives. Le principe consiste à faire annuler la décision de licenciement sur la base de non-légitimité ou de vice de procédure.

Stratégie de défense par irrégularité

Un acte de renvoi n’a aucune valeur juridique si dans son énoncé, la gravité de la faute mentionnée n’est pas établie. Il faut également que la procédure de licenciement respecte certaines étapes importantes pour que l’effectivité de l’acte de mise à pied soit considérée.

Afin d’éviter les licenciements abusifs, le législateur a lui-même défini les paramètres à prendre en compte pour qu’une faute soit considérée comme grave. En premier lieu, il faut qu’elle soit personnellement imputable au remis en cause. Ensuite, il faut que cela constitue un manquement à ses obligations contractuelles. Enfin, il faut que la situation rende impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Si après une analyse, l’objet de licenciement énoncé par l’employeur ne remplit pas ces trois conditions, le salarié peut légitimement contester. Le législateur a également énoncé une liste exhaustive des différents motifs concrets qui peuvent conduire à un licenciement pour faute grave. Cette liste comporte entre autres :

  • les absences injustifiées ;
  • l’abandon de poste de travail ;
  • l’insubordination ;
  • les actes de violence au travail ;
  • les vols, etc.

En procédant à un exercice complet d’analyse, le salarié peut alors se défendre en remettant en cause la réalité et le sérieux du motif du licenciement. Cependant, si tout semble indiquer la légitimité du motif de renvoi, le salarié dispose néanmoins d’une chance de se défendre lors de l’entretien préalable.

La défense lors de l’entretien préalable

Dès lors que le motif de licenciement est réel et sérieux, la stratégie de défense se concentre uniquement sur une argumentation. Il s’agit de faire valoir les circonstances atténuantes susceptibles de réduire l’importance de la faute commise. Le salarié remis en cause doit prouver l’absence d’intention de nuire à l’employeur. En effet, dans le cadre d’une remise à pied pour faute grave, l’intention de nuire doit être obligatoirement considérée.

Cette défense de démonstration, lorsqu’elle est bien menée, peut pousser l’employeur à renoncer au licenciement ou à reconsidérer le niveau de gravité de la faute. Le salarié peut également obtenir une rupture de contrat à l’amiable. Pour réussir cet argumentaire, il doit poser toute sorte de questions afin de pousser l’employé à être totalement limpide sur les éléments à charge. La moindre ambigüité devra être relevée et appréciée.

L’employé peut profiter alors de cette occasion pour apporter des explications concrètes à chaque reproche. Il démontre avec des preuves à l’appui l’inexactitude des faits qui lui sont reprochés. Cela peut aussi l’aider à relever le caractère exceptionnel de la situation. Bien évidemment, il faut bien se préparer avant le jour de l’entretien préalable. Toutes les informations relatives au licenciement doivent être indiquées dans une première lettre adressée à l’employé par l’employeur.

Sur la base de ces données, tous les scénarios possibles sont minutieusement analysés afin d’établir une plaidoirie solide. Il est recommandé de se faire assister par un professionnel (comme un avocat ou un syndicat défenseur) afin de s’assurer de la cohérence de la stratégie de défense. Selon la gravité de la situation et les scénarios possibles, le conseiller pourra déterminer les conséquences et les indemnités auxquelles s’attendre.

Ce dernier n’est pas autorisé à assister à l’entretien, mais le salarié peut se faire accompagner par un témoin dont le statut est précisé par le Code du travail. Celui-ci pourra témoigner si nécessaire devant un conseil en cas de contentieux prud’homal.

La possibilité de défense devant le conseil de prud’hommes

Au terme de l’entretien préalable, l’employeur peut décider de maintenir sa décision de licenciement. Toutefois, si l’employé dispose d’un motif de contestation juridiquement défendable, il peut saisir le conseil de prud’hommes. Devant le conseil, le salarié peut contester le caractère réel et sérieux du licenciement. À défaut, il peut faire requalifier la faute à un plus bas degré de gravité. Il peut également se plaindre du non-respect de la procédure de licenciement.

Les preuves peuvent être de n’importe quelle nature. Elles sont recevables tant qu’elles sont précises et au plus près des faits. Le salarié peut alors fournir des preuves matérielles telles que des documents ou des emails. Il peut aussi faire parvenir des témoignages précis décrivant ce qui a été vu ou entendu.

Pour saisir le conseil de prud’hommes, les deux camps peuvent volontairement se présenter au Bureau de Conciliation et d’Orientation. L’une des parties peut aussi envoyer une requête établie dans les normes de l’art. En tant que dernier recours, il est fortement recommandé de se faire conseiller ou assister par un avocat en droit du travail ou un syndicat défenseur. Ils ont une meilleure connaissance sur les sujets de licenciement en cas de faute grave et sur les procédures de défense.


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